《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です」♪》
「職場の人間関係はここがポイント」　　－20－

先のブログでお伝えしたとおり、
私達を取り巻く人間関係は、
「２：７：１」の割合で、
”得意な相手：普通の相手：苦手な相手”が存在する。

”得意な相手”というのは、
かなり本音で語り合え、
自分が隠し持っている問題なども、
正直に語れる、
いわば「信頼できる相手」ということ。

”普通の相手”というのは、
表面的な人間関係は上手くいっているが、
心底信頼して、
自分の「秘密までは打ち明けられない相手」。

”苦手な相手”とは、
できることなら顔も合わせたくない。
相手のなすこと、
語ること全てに違和感を感じ、
全く信頼もしていなければ、
「信用さえしていない相手」ということ。

学生組織の中では、
この最後の「信用さえしていない相手」とは、
逢わないでいればよかった。
『あいつが参加するなら俺は行かない！』
こんな態度でも問題は無かったが、
ビジネス組織となるとそうはいかない。
だから、
表面的に演じる人間が増えてくる。

それはそんな相手とも、
関わらなければ仕事が進まないから。

では、
そんな相手とはどんな付き合い方をしていけばよいのか？

これは私が若い頃、
尊敬する上司に教えられたことだが、
その取組み方でどれだけ救われたことか？
逆に、
大嫌いな上司から大きな信頼を得たり、
大クレーム客が大お得意様にもなってくれた。

その方法とは、
一言で言うなら・・・「相手の懐に飛び込むこと」。

具体的には次の3点がポイント。
１．相互理解と相互信頼の確立。
２．リ・フレーミングの作成。
３．ラポール（関係性）の構築。

詳しくは明日からのブログで！

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「職場の人間関係はここがポイント」　　－19－

部下のダメな点を指摘するよりは、
部下の良いところを指摘することという人がいるが、
これも限度というものがある。
明らかに問題点があり、
それが結果の現象に出ているとしたら、
そんな中から、
無理に良いところを見つけ出して
褒めてやる必要もない。
大昔、
それぞれのモチベーションを高めるためといって、
お互いの良いところを書き出して、
発表するといった研修があったけど、
こういうのは、
学校組織の中ぐらいに留めておいたほうが良い。
言い換えると、
結婚式で、
新郎新婦を褒めちぎるスピーチほど、
聞いている人はほとんどいないのと同じ。

部下の良いところを探し出して褒めるよりも、
部下本人が、
取組んだ仕事に対して、
具体的に何を”やったか？”を明確にすること。
願わくば、
その作業は、
部下本人に取組ませ。
『おぉ～！ここで〇〇に取組んだのは良かったな！』
『でも問題はその”やり方”だ！
写真やイラストがあったら
なお良いものになったんじゃないか？』

つまりは、
結果に対して、
部下がどんなアクションをし、
それを過去にさかのぼって検証できるような、
仕組みを部下と共に作成していくことこそ、
部下の育成は元より、
部下との人間関係を構築する上で重要な要素といえる。

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「職場の人間関係はここがポイント」　　－18－

昨日のブログで「なぜ？」という問の無意味性をお伝えしたが、
例えば
良く遅刻をする部下がいるとしよう。
遅刻をしてきた部下に、
多くの管理職は、
『なんで？遅刻するんだよぉ～？』と、
その訳を聞き出そうとする。
続けざまに、
『二度とこういうことが無いようにしろ！』と、
その結果現象だけを変えようとすると、
部下は、
『私の意識が不足してるんです』
『私の責任です』と、
その場の自分を守ろうとする。
こういうのは、
自己反省ではなく、
”自己批判”になり,
根本的にはなんの解決にもならない。
結局は、
遅刻が治らず、
思い余った部下は退職届を手にしながら、
『申し訳ございませんでした！』と、
何も解決しない現象に対して、
自ら辞めることが責務の果たし方と勘違いしだす。

大切なことは、
「なぜ？」部下が遅刻をするか？ではなく、
「どうしたら？」
部下が遅刻をしなくなるか？
この一点こそ、
お互いが追い求めるものということ。

「なぜ？」の追及は、
部下のやる気を挫き、
結局はなにも得れないことの方が多くある。

明日のブログでは、
もう少し具体的に部下との向き合い方を。

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「職場の人間関係はここがポイント」　　－17－

一昨日のブログで、
部下を育成する時に「なぜ？」は禁物という話をしたが、
では、
その「なぜ？」がどうしていけないのか？

結論からいうなら、
この「なぜ？」というフレーズは、
結果という”現象”にだけ向けられた言葉だから。
結果を今更どうにかしようとしたところで、
誰にもその”現象”をか変えることなど不可能。
ビジネスの世界で大切なことは、
結果はあくまでも”情報”に過ぎない。
その場限りのエイヤー仕事ならいざしらず。
部下との関係は今後も続き、
何よりも、
管理職の仕事は、
後に続く部下の育成にある。
起きてしまった結果をとやかく批判するよりも、
根本的な原因を検証して、
二度と同じような結果を
招き入れないようにすることこそが仕事。

確かに、
起きた問題に対して、
「なぜ？」そんなことになったかを追いかけるのは、
事の原因追及には不可欠なことだが、
「なぜ？」という問いかけが、
その人本人に対する指摘になってはならないということ。
そこでそれに代わるフレーズとして付け加えたいのが、
「どこで？」。
そう！
『君は一生懸命に取組んだ。
でも、こういう結果になったのはどこかに問題があったはず。
それは「どこ？」だと思う？』
この「どこ？」こそが、
次の、
「どうする？」というリ・アクションに直結していく。

人は目の前に起きたことを自覚し、
どこにその原因が存在するのかを理解しない限り、
改善というステップに踏み込んでいくことはできない。

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「職場の人間関係はここがポイント」　　－16－

新入社員に限らず、
部下との人間関係が上手くいかない管理職の特徴。

１．部下のダメなところだけを指摘する。
２．減点主義で物事を評価する。
３．高すぎるゴールを設定する。
４．失敗をトコトン批判する。
５．「全ての責任がお前にある！」的な表現が多い。

大きく分類すると以上の５項目が特徴。

１．部下のダメなところだけを指摘する。
上手くいくのが当たり前。
一方的にダメ面だけに目がいきがち。
２．減点主義で物事を評価する。
「自分ならこうする！」が基準で、
それに達していないとすべて減点。
３．高すぎるゴールを設定する。
これをやられると部下は取組む意欲を削がれる。
”やれること”が原則なのに、
『もっとやれ！』が基準になるから部下は無理を強いられる。
４．失敗をトコトン批判する。
これをやると部下は失敗を隠すようになる。
さらには『失敗して怒られるならやらない方が良い！』
こうなると組織は動かなっていく。
５．『全ての責任がお前にある！』的な表現が多い。
責任をいつも部下に擦り付ける最悪の管理職タイプ。

部下を育成するには”結果”よりも「過程」の評価が重要。
どんな難問にも、
諦めずに、
与えられた条件の中で、
どれだけ知恵を絞って挑戦し続けたか？
部下を評価するには、
このポイントを外してはならない。

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「職場の人間関係はここがポイント」　　－15－

私もセミナーでついついよく使ってしまうフレーズがある。
それは「なぜ？」という一言。
この「なぜ？」というフレーズ。
いわれる方は、
意外とキツク感ずる一言。
遅刻をした。
『なんで遅刻をするんだ！』
『なんでこんな失敗をするの？』
『なぜやれないの？』
自分ではその原因を共有しようとしているのだが、
心理学的な面からいうと、
このフレーズは、
”詰め言葉”になっていく。

新入社員は失敗して当たり前。
誰でもが、
そんな時期を経て、
現在に至っているのだが、
人というのは、
自分のそんな経験はすぐに忘れてしまう。
だから、
失敗など考えられないところで失敗を目の当たりにすると、
つい、
『なんでだよぉ～？』
『なぜだよ？考えられねぇ～』
などと口走ってしまう。

これに変わるフレーズ。
実は、
きちんと存在する。
それが次の2つのフレーズ。

人の行動原点は全てが”欲”。
ここでいう”欲”とは、
自分が求める「目的・目標」。
まずはその「原理原則」を共有すること。

１．「何のために？」
『これは何のためにやっているんだ？』と
その目的・目標を再確認し合い共有し合う。
『この作業は、
〇〇のためにやっている作業だから、
△△は良いけど、
この部分は大事なところだ！』と、
部下が失敗した箇所の重要性を共有。
これがお互いにズレていると、
『これぐらいのことでなんでそんなに怒るのよ？』となる。

2つ目は部下に”気付き”のチャンスを。
そのフレーズがこれ！

２．「どうしたら良いと思う？」
失敗したときに重要なことは、
二度と同じ失敗を繰り返させないこと。
そのためには、
その失敗の原因を追究して、
そのために「どうしたら良いのか」を気付かせること。

”なぜ？”を捨てて、
「なんのために？」と
「どうしたら？」を使う頻度を増やしていく。

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「職場の人間関係はここがポイント」　－14－

もうじき新入社員がやって来る。
今日は、
それを迎える側。
特に管理職の皆さん必見の内容を！

管理職というのは、
部下に対してリーダーシップを発揮し、
部下を介して、
仕事で成果を上げる役割をすることから、
”マネージャー（MGR）”という呼称で
呼ばれているところもあるが、
これから迎え入れる新入社員のタイプが多種多様であるように、
迎える側の管理職もまた、
多種多様なタイプがいる。
そんな中で、
部下が困惑するタイプの代表的なのは、
私の経験からすると次の２タイプ。

１．自己コントロールタイプ
このタイプはいわば”自己保身型”に近い。
『私は責任者として失敗できない！』
『失敗するわけにはいかない！』というタイプで、
時間やルールにうるさいのが特徴。
仕事はチェックを重んじ、
極力リスクは避ける。
あまり感情は表には出さないことが多く、
人間性を垣間見ることが難しい。

２．自己表現タイプ
このタイプの特徴は、
『自分はあいつとは違う！』というような
”優越”を常に追い求める。
一見すると頑張り屋で、
グイグイ部下を引っ張るタイプに見えるが、
支配的・攻撃的で、
他人の言葉に口裏を合わせても
本音では耳を貸さないタイプ。
仕事ではスピードと達成度を重んじ、
リスクをさほど恐れないでチャレンジしていくが、
表面的な形にハマりやすく、
知識バカタイプの管理職になりやすい。
部下に任せきれず、
他人との関係も、
表面的なワイワイグループなら良いが、
信頼関係を築くのが下手。
どこかで常に野心を隠し持ち自己の優越を狙っている。

この2タイプが職場では、
一番、
問題化しやすいタイプ。

明日のブログでは、
そんな管理職が日常気を付けなければいけない
具体的な内容を！

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「職場の人間関係はここがポイント」　－13－

”フレーミング”という言葉がある。
写真や絵画の制作で、
大きななどを検討して決めるあの”フレーム”。
そこから「リフレーミング」という言葉が、
心理学の中にあるが、
これは、
事実に対して与えているイメージや意味づけを、
異なる見方や切り口から捉え直して見ることをいう。
つまり、
”短気な人”というのは、
見方を変えれば、
決断が早く、
思いをストレートに伝える能力のある人となり。
”暗い人”というのは、
落ち着いた雰囲気の人であり、
”優柔不断”な人というのは、
慎重な人ということになる。

そういえば・・・、
私のセミナー受講生でも、
受講中はやけにテンション高く、
積極的で、
リーダーシップを発揮している人が、
必ずしも、
受講後もそうであるとは限らないし、
反対に、
セミナー中にさんざん苦労させられた受講生が、
そこで得た”気付き”を10年以上も継続実践しながら、
成功している人もいる。

人の「本質」ほど見え難いものは無い。

職場の中にもそういう人はたくさんいる。
一見すると、
怖そうで、
口調もキツイ上司。
反して、
いつもニコニコして、
優しい言葉を投げかけてくる上司。
第一印象は誰でも後者の上司に惹かれるだろうが、
その「本質」は・・・すぐには判らない。
まっ、
65年生きてきて、
仕事も人事畑40年。
採用面接を50,000件以上の経験からいうなら、
初対面から調子が良くて、
満面の笑顔で近づいてきては、
人の話を最後まで聞かずに、
同調するような相槌が多い人とか、
自分をさもストイックに見せているような人は要注意。

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「職場の人間関係はここがポイント」　－12－

世の中には100人いれば
100通りの違ったタイプの人が存在するように、
職場の中にいる人達もまた、
人数の数だけ異なる人が存在している。
私も若い頃は、
その一人ひとりに敏感に反応して、
なんとか全ての人と”合わせよう”としてきた。
これは疲れたなぁ～（笑。
中にはどうしても好きになれず、
「苦手意識」が蓄積されていく人もいた。
でも、
そんな第一印象というか、
いつもの感じ方、
その人の見方というか、
それが全く間違いだったと気付くのは、
かなり年月が経過してからだった。

私達は、
相手を観察すると、
それまでの自分の経験と体験から、
”人”に関するデータを引きずり出してきて、
好き嫌い、
得手不得手を決定していく。
『”短気な奴”は嫌いだ！』
『あいつは”暗い”からな』
『あいつは”優柔不断”で困る！』
過去に、
”短気な人”に怒られたり、
”暗い”イメージの人と一緒に仕事をして、
楽しかった思い出が無かったり、
いつも決断が遅い、
”優柔不断”な上司の下で苦労したり、
こんな記憶があると、
”短気な人”、
”暗い人”、
”優柔不断”と感じるような相手は敬遠しがちになる。
これが私達が人間関係で向き合う時の特徴。

でも、
”短気な人”って本当に困った人なのか？
”暗い人”って本当に嫌なイメージしかないのか？
”優柔不断な人”って迷惑な存在なのか？

続きは明日のブログで！

《”ねぎたけ”こと・・・「禰宜　猛（ねぎ　たけし）です」♪》
「職場の人間関係のポイント」　－11－

”まさかの時の真の友”
昨日のブログでお伝えしたが、
それとは反対に、
相手が良い時だけ寄っていく人。
自分が苦境に陥ると寄ってきては助けを乞う人。
そして、
相手が不調になると、
『得るものは無し！』といわんばかりに去っていく人。
はたまた、
自分が困った時だけ、
『何かお手伝いさせてください！』と寄ってきておきながら、
少し自分が好転すると、
無しのつぶてを決め込む人。
こういう人は、
人間関係を利益の手段として考えている。
私の周りにも、
この種の人はたくさんいる。
その共通点が、
初対面からテンション高く、
満面の笑顔と、
大きなリアクションで近づいてくる。
『先生とは同じ香りがしますねぇ～！』
『先生をリスペクトしています！』
『先生は私のメンターです！』
ものの数年。
中には数か月しかお付き合いがないのに、
こういう言葉を軽々しく口にしてくる。
この種の”関係”だけの相手100人と関わるより、
『こんなことは誰にも相談できないなぁ～・・・・』と
思えるようなことを、
真剣に語れる相手を1人持つ方がはるかに価値がある。

何度もいうが、
「人間関係」とは他人と上手くやることではない。
相手との乖離を理解し、
それを調整していく能力こそが、
”コミュニケーション能力”である。
つまり、
「人間関係」とは、
自分自身で築き上げていくものということになる。