《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー38－

私が取り組んでいるセミナーの中でも、
「ベーシック＆アドバンスコース」は特異な性質を持っているかもしれない。
受講生の内面に、
ここまで入り込んでいくセミナーはまず無いだろう。
すでに700回以上の開催実績があり、
受講生は6,700名を超える。
最初は企業の経営者向けセミナーと始めたものが、
受講した経営者の方々から、
『部下ともこの考え方を共有したい』というお声を、
数多くの経営者の方々からいただき、
今では新入社員の受け入れ研修の第一ステップとして行っている企業さんがほとんだ。

新入社員が会社に入り、
まず不安視していることの第１位は「人間関係」。
次に仕事そのものに対する不安と続くが、
実は、
人間関係や仕事そのもので”悩み”を抱え込んでいく人は少ない。
ほとんどいないといえるかもしれない。
ところが、
迎え入れる会社側がこの「真実」を知ることもまた少なく、
人材教育がいつの間にか、
”スキルややり方”といった、
表面的なところで止まってしまっているところが多い。
離職率の高いところの最大の原因はここにある。
せっかく経費と時間をかけて採用し、
組織の一員として活動してもらわなくてはならない”人材”を、
”材”のまま「財」にならずに手放さなすか、
または、
”財”にならずに”罪”になって残り続けるか、
いずれにしても意識が共有化できずに進まなくてならないことは残念でしかない。

そのためには、
「部下」という立場の人も、
自分の心の奥底に眠る”過去から引きずっているもの”を、
社内の信頼できる人物に明かしていくことだ。

そのためには、
「自分の”見える化”」に是非取り組んでいただきたい。

詳細は明日のブログで。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー37－

今日は少し長文になりますがよろしく。

彼と電話で話をしてから3日。

電話の内容を翌日、
彼の上司に伝えると、
社長からのお願いということで、
私が本社に異動した彼の元に足を運ぶことになった。
セミナーの時もてこずった受講生だったが・・・。
これも顧問としての役割。
毎日、
本社に出向いては、
彼を連れ出し、
近くの公園に行ったり、
散歩しながら語り合ったり。
相変わらず、
思い込みが激しい彼に随分とエネルギーを使った。

結局、
彼のご両親にお逢いするまでになってしまった。

ご両親はお二人とも70代だったが、
母上様のおみ足が悪いくらいで、
介護というところまでは至っていない感じがした。
朝からお伺いさせていただき、
ランチを共にし、
4人でいろいろな話をした。
彼の子供のころからの話。
大学受験に失敗して希望の大学に行けなかった話。
結婚に反対され、
いまもお孫さんとは会えていない話・・・・。

そばでじっと座って、
ご両親の言葉を聞いている彼。
夕闇が迫る頃、
私が、
『チョッとコンビニで何か買ってきます』と席を外したその時。
時間にして20分弱だった。
帰ってみると、
彼がうなだれてご両親の前で両手をついて、
号泣しながら詫びていた。

原因はご両親の介護でもなく、
もっと別のところにあった。

これ以上は個人的な内容に入り込み過ぎるので、
ブログではここまでとするが、
大切なことは、
自分の置かれている環境。
その中でいま自分がどんな気持ちでいるのか？
こういうことは遠慮なく上司に伝えなければいけない。
上司が聞いてくれるくれないは問題ではない。
それは上司の問題。
大切なことは、
自分がどんな気持ちでいるのか？
これは必ず伝えること。
そこに”遠慮”という意識を持つと、
その”遠慮”はやがて「隠し事」に変わっていく。

人は一人では生きてはいけない。
私達は誰もが”生まれながらに「組織人」”。
「組織の”本質”」というのは、
家庭も会社もそういうところに存在している。

彼はその後、
3年かかって療養し見事に復帰。
今では「部下」を持つ立場になって活躍している。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー36－

「賞与の査定に響くから・・・・」
彼の問題は仕事上でのケアレスミスが多いかったこと。
それは、
「気」が充実してないことが原因。
簡単に言うなら”やる気が失せていた状態”が続いていた。
では、
その「気」が充実していない原因は？
実はご本人の健康状態にあった。
もともと健康状態が悪かったわけではない。
さらに話を聞いていくと・・・親御さんの介護が出てきた。
毎日の親御さんの世話で、
帰宅しても多くの雑用が待っていて、
ゆっくりと休めなかったそうである。
眠れない日が続き、
毎晩毎晩、
過ぎた量の
アルコールを摂取しないと眠れなくなったそうだ。
いつしか肝機能が低下し集中力に欠け、
ボッーとする日が多くなったという。

自分の健康状態が思わすしくなくなり、
このままでは解雇されてしまうかもしれないという不安も出てきたそうだ。
それを彼は・・・・
判断を誤り、
自分を偽って、
何も問題など抱えていない自分を演じてやり過ごそうとした。。

その後、
彼の健康を第一に考え、
社長を含め、
幹部社員で彼の人事異動を行うことになった。
この時もまた彼は、
その現象を後ろ向きにとらえた。
そして私にこういうメールが届いた。
『先生の言うとおりに、
正直に現状をお話したら異動させられました。
このまま解雇になるんでしょうかね？』
すぐさま彼に電話をし、
ことの真意を告げたが、
どうも納得した気配は感じられなかった。

人は目の前に起こる”現象”の受け止め方でその先が決ってくる。
人生では、
「目の前に起きていることが事実なのではなく、
それをどう受け止めていくかだけが事実になる」
彼は私のセミナー受講生でもあるので、
もう一度、
「原理原則」の考え方について話すことになった。

また明日。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー35－

私からカウンセリングを受けながら、
その時の彼の気持ちを一緒に振り返ってもらった。

上司からいつもと様子が違うので、
『大丈夫か？』と問われ、
『大丈夫です』と安直に答えを出した彼。
その本意はいったいどこにあったのか？
それを聞いてみると・・・・、
最初は、
『ご心配をかけてもいけないので・・・・』
ここがすでに大間違いだ。
上司は「部下」の健康状態を管理するのも仕事。

例えは少し悪いが、
「部下」である彼が、
上司から今の状態を問われ、
『大丈夫です』と応えたのは、
工場内の機械を点検に来た上司が、
『機械の調子はどうだ大丈夫か？』と確認したのと同じこと。
しかも、
上司が機械の状態を見ると、
少し異音がしていつもと様子が違うと確信した。
確信したからこそ『大丈夫か？』と、
担当者に確認した。
担当者は『大丈夫です』と安直に応えたが、
その結果、
不具合が生じて、
3日間稼働停止になってしまった。

私はこの話を、
『これは君がしたことと全く同じなんだよ』と伝えると、
やっと本音を語り始めた。
『このぐらいで休むわけにはいかないんです・・・。
もうじき賞与の査定日でしたし・・・・』
『前にも・・・そういうコトで評価が下がったことが・・・』

彼の大きな勘違いと思い込み。
後から上司に確認すると、
評価が下がった原因は全く別のところにある。

続きはまた明日のブログで。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー34－

職場内の”小さな隠し事”。
よくあるのがこういう事例だ。
出社してきた部下に、
『今日は元気が無いけど大丈夫か？』と上司が声をかける。
私の顧問先でもよく見かける光景だが、
こんな時、
ほとんどの「部下」と呼ばれる人が、
『あっ・・・大丈夫ですぅ～』と力なく応えている。
そばにいた私も彼の様子は明らかに”いつもと違う”。
『本当に大丈夫？』と私が聞きなおすと、
『はい・・・本当に大丈夫ですぅ～』とまた力ない返事。
念のために検温をさせると・・・・7度9分。
怠いわけだ。
それでも彼は・・・まだ、
『あっ・・・大丈夫ですぅ～』と繰り返す。
こういう”小さな隠し事”はあとで必ず大きな問題になる。
本人はこういうコトを繰り返すうちに、
何かあると、
『俺は体調が悪くても頑張っているのにぃ～』と勝手に思い込んでいく。

この時、
私は上司に言ってこの「部下」を早退させた。
案の定、
それから3日間、
彼は欠勤をしたが、
回復して出てきた時に、
彼の上司立会いの下で、
この「部下」に対するカウンセリングを実施し、
彼にこう伝えた。
『体調が思わしくない。
”思わしくない”というのは通常と違うということ。
こういう時は自分から申し出るように』と。
すると彼は、
『はい』と返事はしたものの、
『大丈夫です』と意味不明なことを口にしてきた。
「何が大丈夫なのか？」
それを問いただすと、
『あのくらいの熱なら・・・・』
でも、
医者に行き、
診察した結果、
3日欠勤した。

だから私は彼にこう伝えた。
『そうか解った。
それならこれからは、
〇〇課長に「大丈夫か？」といわれないようにしてください。
「大丈夫か？」と尋ねるのはどこか異常を感じているからです。
今後は「大丈夫か？」と聞かれた時点で早退するように・・・』

なぜ彼は『大丈夫です』と応えたのか？
続きはまた明日。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー33－

「上司と部下の”関係性”のルール」でこれだけは絶対というものが一つある。
お互い人間同士だから、
時に衝突もあるだろう。
意見の食い違いも日常茶飯事。
もしかしたら、
”感情”というか生理的というか？
そんなレベルでの好き嫌いもあると思う・・・人間だから。

でもこれだけは絶対にダメ。
それは「隠し事」だ。
「隠し事」にもいろいろあるだろうが、
まずは、
自分が取組む仕事上で起きた事は全て報告する。
特に、
失敗してしまったことはいち早くすること。
これを隠されると、
時間の経過とともに、
上司にもどうにもならない状態に陥ることがある。
これだけは肝に銘じて遵守してほしい。

仕事上に直接関係すること以外でも、
家庭での問題。
家族の問題。
健康上の問題などもまずは正確に報告しておくとよい。
『こんなこと相談できないよなぁ～』
『このぐらいのことで相談したら・・・・』
これが大きな二次問題を誘発する最大の原因だ。

一例をあげるなら、
『おい今日はなんか元気ないな大丈夫か？』
こう上司から指摘されたら、
人はまず必ず何かを抱え込んでいる。
実は、
会社という組織の中で抱え込むストレスや悩みは、
こういうチョットした意識の持ち方が原因で起きている場合がほとんどといえる。

続きはまた明日。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー33－

「部下」の立場にある人の「無我夢中の姿勢」とは？

今日はそのあたりのことを復習していこう。
セミナーでも何度も伝えさせていただいたが、
この「無我夢中の姿勢」とは、
毎晩夜遅くまで残って仕事をやることでもなければ、
休みの日にまで、
仕事を家に持ち込んで向き合いなさいということでもない。

「無我夢中の姿勢」でまず大切なコトは”記録を残すこと”だ。
会議室の清掃や、
倉庫整理の作業を命じられた時、
3流の「部下」は、
上司から『終わったか？』と聞かれてチェックを受ける。
2流の「部下」は、
上司が聞いてくる前に、
『ご指示の清掃終わりました』と進んで確認チェックを受ける。
でもそれ以上のレベルの「部下」の姿勢はというと、
『ご指示の清掃終了しました。これがその記録です』と、
”記録ノート”を差し出してくる。

これは実際に私が教えられたこと。
その”記録ノート”には、
まず清掃前の状態が写真に撮られている。
そして、
作業開始時間が記され（これも壁の時計の写真がついて）。
作業手順に沿って写真が添えられ、
それぞれに作業開始時刻と終了時刻が記録されている。
最後に、
清掃後の写真が清掃前の写真と並べて記されている。

つまり、
上司がずっと一緒にいて、
「部下」の作業状況を、
まるで自分がVTRを見ているかのように確認できる。
店舗視察や他店視察の報告書。
支店などで開催されたイベント報告書なども同じ。

あなたの会社には、
ここまでのレベルで作業をする従業員がどれだけいますか？
私がセミナーでいつも口にしている、
”出来るか？出来ないか？”ではなく「やるか？やらないか？」とはこういうレベルを言っている。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー32－

今日は”目標達成評価”の「本質」のお話。

5,000万円のプランに対して、
アクチャル5,300万円で着地。
言い換えるなら、
目標達成率106％だ。
結果現象としてはどこから見ても問題はない。

まぁ～。
この結果を見て、
『良くやった来月もがんばれよ！』で終わる管理職なら、
いてもいなくても同じだ。

大切なことは、
この「６％」をどう上げてきたかというコト。
つまり「6％」の内訳が必要になる。
そしてそれを「上司」と「部下」で共有しているか？
チラシ配布をした結果で〇％。
人材育成により生産性の向上により〇％。
近隣のイベント開催により〇％の売上増があったという、
それもしっかりとした「記録」が必要になる。
これが出せないということは、
それを担当した人間の力によるものではないというコト。

これは逆に、
5,000万円のプランが4,800万円で着地した時も同じ。
目標達成率96％なら、
その「４％」の内訳をしっかりと上げられるようなら、
その担当者の責任は大幅に減少させられる。

この事例でいうなら、
「仕事」とは、
”売上で目標の5,000万円を達成すること”ではないということだ。
この「本質」は、
売上目標に向かう姿勢だけにととどまらず、
プレゼンに向き合う時、
契約を取りに行く時、
採用目標を達成する時、
人事評価をする時などにもあてはまる「原理原則」といえる。

つまり、
経営者クラスには”結果責任”が伴うが、
現場の従業員には「行動責任」が伴うというコト。
この「行動責任」を明確にしていくのが「記録」だ。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー31－

今日は「時間管理」についてだが・・・・。
まずは約束の時間は守る。
どんなに実績を残していようと、
会社が『君はフリーでいいから結果だけ残して！』といわれているなら別だが、
出社時間に遅刻することが月に2～3回あるとか、
いつも定時の数分前とか、
こういう向き合い方をしているようでは論外だ。
こういう人間に限って、
『社長はいつも会議に遅れるよなぁ～』
『役員は良いよなぁ～』
こういう愚痴が多く出ている。
ここで知っておくべきことがある。
「役員（取締役以上）」という立場の人は、
企業内の就業規則の対象にはなっていない。
社長が会議に遅れてくるとか、
常務がいつも遅刻をしてくるとか、
こういうことは、
道義的な問題は別にして、
その分、
役員というのは有事の際に、
従業員に対してはもとより、
それ以外のところに対しても、
従業員以上の責任が圧し掛かってきている。
だからといって、
「役員」が道義的に遅刻を許されているわけではない。
つまり言い換えるなら、
それは「役員」といわれる立場にある人の問題で、
従業員が関知することではないということ。
「部下」という立場にある人間は、
まずは”自分目線”で、
自分の足元をしっかりと見据えて仕事に向き合うコトだ。

自分以外の立場の人の”問題”を、
自分の問題として受け止めて向きあうべきは、
自分が「部下」を持つ「上司」という立場になってからのこと。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー30－

次に「健康管理」だが、
日常生活の中では”病”というよりは、
”「気」の衰弱”による”やる気欠乏症”というようなものがある。
これはどこがどう悪いというわけではない。
もし、
元々、
心臓が弱いとか、
虚弱体質というようならば、
まずは、
それをしっかりと直していくことから始めなくてはならないが、
多くの人の場合は、
”「気」の衰弱”によるところが多い。
連日の多忙で徹夜が3日続いているというようなら休むこと。
それがやれないのなら、
その仕事への向き合い方そのものが間違っていることになる。
時間を延ばすか？
人手を増やすかといった改善が必要になる。
ただ、
この”「気」の衰弱”というのは自分自身の問題。
多くは、
目の前に起こる”出来事（現象）”の受け止め方が間違っている。
嫌われたくない。
評価を下げたくない。
同期の仲間に後れを取りたくない。
誰かの役に立たなきゃ！
原因は・・・・いつも”他人目線”でいるから。

いつも言っているけど、
「仕事」とは・・・”我に仕え　我成すコトに事える”
特に、
上司のご機嫌伺をすることが「仕事」のように勘違いしてると、
この”「気」の衰弱”に陥りやすくなる。

誰かのためにとか、
会社に貢献するとか、
そういうことは考えないことだ。
まずは、
自分自身らしく。
自分自身に後悔の無い取り組みをしていくこと。

「健康管理」をしていくとはこういうことをいう。

この世の中で治らぬ”病”は一度しかかからない。
それは「気」が病んで「病気」になった時。
99％の”病”は治るようになっている。