《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー10－

「上司」という立ち位置の人を”部下”が見る時、
2つの原則の中で見極めようとする。

私が”部下”という立場で仕事をしていた経験から言うなら、
「上司」という立場の人には4種類あると感じた。
Ａタイプ：人格も仕事も素晴らしい人。
Ｂタイプ：仕事はできるが人格的に尊敬できない人。
Ｃタイプ：仕事はさほどだが人柄が素晴らしい人。
Ｄタイプ：仕事も人柄も？がつくような人。

比べればＡタイプが一番良いように思えるが、
どれが良いとか悪いというものではない。
こういうタイプに概ね分かれて存在しているというだけ。
ところが、
”部下”である自分から見ると、
それがとても大きな違いに見えてくる。
なのになぜ？
「どれが良いとか悪いというものではない」かというと、
”部下”である私達も、
ある時は・・・『うちの部長は良いよなぁ～出世は遅いといわれるけどあんな良い人は少ないからなぁ～』と感じ。
ある時は、
『もう少しうちの部長も押しが強ければ俺たちこんなことしなくて済んだのになぁ～』と愚痴をもらすという、
”部下の身勝手”がそこにはあるから。

どんな「上司」も、
ある一面を切り取ればダメ人間かもしれないが、
別のある一面を切り取ると、
そこは会社にとって大切な存在にもなっている。
ガチガチの年功序列が残っているような企業は別だが、
「上司」という立場にある人間は、
やはり成るべくしてその位置にいるということだ。

だから、
癖のある我儘な「上司」だってゴロゴロいる。
私はそれ自体は悪いことだとは思わない。
思わないが・・・・、
それは、
”自分が「上司」として”だ。
”部下”からは・・・・・、
「でも上司」なのか？
”だから上司”なのか？
このどちらの原則に入っているかを、
”自分自身で自覚できているかいないか？”
”部下”はいつもそれを無意識に見極めようとしている。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー９－

「上司」といわれる人が陥りやすいパターンに、
”立ち位置だけの存在上司”というのがある。
これはどういう上司かというと、
その人の“個の存在”が全く表に現れてこない。
周囲に見せるのは、
部長としての自分。
課長としても自分。
取締役としての自分だけ。
簡単に言うなら”肩書人間”だ。

これは気を付けないといけない。
接しているとすぐに判る。
特徴としては、
『部長の俺のいうコトが聞けないのか？』
『お前の面倒は俺が見てやる！』
『俺がいなかったらなぁ～・・・』
『伊達に部長はやっていないよ』
『今度、飯でも食いに行こう！（これやたらと多い）』
こういう肩書に”凄み”というか、
重圧を加えるように自分の立ち位置を示してくるタイプ。
まぁ～悪気はないんだろうが、
特に女性従業員にはセクハラと勘違いされそうな、
あらぬ誤解を与えてしまうことも多い。
部下を連れての会食ほど”報告書”が必要だ。
こういうタイプの上司は、
部下との会食のほとんがまず経費で落としておきながら、
記録一つ残していかない。

つまり、
いつの間にか、
”個人”なのか「役職」なのか？
”自分の立ち位置”が不明確になっているが故に、
起こる問題が多くなる。
今の若い人の中には、
こういう上司の存在だけが退職に理由になることも多い。

”部下”と向きう時は、
”個人”なのか？「役職」なのか？
このバランス感覚を失うと危ない。

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー８－

それまでの私は、
何でも自分でやらないと気が済まないタイプだった。
部内のことも、
何もかもを知っていないと気が済まなかった。
また、
そうでなくてはならにと思い込んでいた。
企業組織の中で、
社歴も長く、
経験豊富な上司の方が、
部下よりも知識があって、
失敗を回避する可能性が高いのは当たり前のことだ。
そんなことも知らずに、
私は部長として、
私自身で”部下の居場所”を狭めていたのである。

この夏季休暇の顛末を、
数日して、
自分の上司である常務に話す機会があった。
その時、
常務から言われた言葉がこれだ。
「管理職の究極の仕事は自分の仕事を無くすこと」。
これは部下に丸投げをして楽をしていろということではない。
部下に任せたら、
”じっと我慢して見守ってやりなさい”という意味だ。

思えば・・・・、
これは子育てでも同じだった。

そして、
部下はそんな上司の姿をいつもどこかで見ている。
そして、
その中でもこんな上司は信頼を得難い。

それはまた明日のブログで！

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「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー６－

２週間の夏季休暇が明けて出社すると、
『お帰りなさい！』と
部の全員が元気な笑顔と共に迎えてくれた。
そして、
その昼のこと。
3名の課長が私のデスクの前に来て、
『部長！久しぶりにランチ行きましょうか？』
そしてそのランチの席で、
休暇中の思い出話をしていて、
『あっ！そうだ・・・お前達なんで電話くれなかった？
伝言聞いてないのか？』
『伝言は確かに承りました。
承りましたが・・・・・』
ここで3人が首を垂れた。
『部長・・・そんなに私達はダメな部下ですか？
毎日毎日、
電話をされて、
「あれどうなった？」
「あの件は上手く進んでいるか？」と問われ、
３人で話したんですが・・・・
正直、さみしい気持ちになってしまいました』

この3人の課長との会話は、
当時の私に忘れかけていた大切なものを教えてくれた。

私は38名を預かる部の長として、
何一つ”やれること”をしていなかったのだ。
”やっていた”のは自分のことだけ。
『あれは休暇が明けたらすぐに常務に出さなきゃ』
『あの件は失敗できない・・・大丈夫かなぁ～』

その晩、
3名の課長には少し残ってもらった。
3名を別室に呼んで、
はじめて人前で手をついて頭を下げた。
そして、
『これからも私を助けて欲しい！』とお願いをした。
それまでの私は『私について来い！』。
「俺が！俺が！俺が！」でやっていたのである。

そう！
上司というのは、
部下をフォローし助けることもあるが、
自分自身もまた、
部下にいつも助けられているということ。
現象としては”上下関係”に置かれているが、
胆に「立ち位置」がことなるだけ。
お互いに支え合っていることを忘れてはならない。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー５－

企業組織の中で”管理職（上司）”と呼ばれる人達は、
いったい、
”なんでその立場にいるのだろうか？”
私は企業さんでの管理職研修では必ずこの話をする。

”なんでその立場にいるのだろうか？”
業績を上げるためか？
会社に貢献するためか？
もし、
あなたがいま会社からいなくなったら、
この課（部）はどうなるのか？
まぁ～、
言っておきまけど、
どんなに優秀な上司といわれる人だろうが、
その人が、
突然、
数か月の間、
会社にいなくなったとしても、
結果としては、
ほぼ何も変わらないんです。

これは私自身が部長時代に経験したこと。
『俺が2週間来なかったら部の動きは止まる！』
夏季休暇を取るか取らぬかで迷っている時、
当時の恩師でもある方にこういわれたことがある。
『禰宜部長！何様だと思っているの？
君が2~3週間、
いや、
１～２か月いなくても何も変わらんよ。
もっと”部下を信じなさい”』
当時、になりかけていた
社内で最年少で部長になって、
少し天狗になりかけていた私。
そして、
”部長たるものこうあるべき！”などと勝手に思い込んでいた私にはこの一言はキツイカウンターパンチだった（笑。

そして２週間の夏季休暇に入ったが、
あくる日から、
昼と終業時間前に部下の課長３名には毎日の電話。
3日目からは3名ともつながらなくなった（笑。
今のように携帯などなかったから、
オフィスに電話して、
『〇〇課長いる？』とスタッフに尋ねるのだが、
3日目からは・・・・、
なぜか3名ともいつも『いま席を外されていま』。
『戻ったら電話をくれるように・・・・と伝言しても、
一向に連絡は無いまま。

このことは、
休暇が明けて出社して解った。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー４－

上司といわれる人の中にもいろいろな人がいる。
「部下目線」で見ている上司もいれば、
”上司（上司の上司）目線”で物事をジャッジしていく人。
これもどちらだ良いとか悪いではない。
それぞれに立場もあるのだから、
それが状況によって変わること自体には問題はない。
ただ、
部下と交わした会話の内容。
自分が部下に対して語った内容。
約束したこと。
こういうことを忘れるようでは最低だ。

よくさっきまで部下と話していた内容が、
上司の上司が加わった途端にコロコロ変えるようでは大問題だ。
部下との会話で、
『そうだな俺もＢ案で行こうと思う』と語っていたなら、
そこに上司の上司が来て、
『あの案件はＡ案で頼む！』といわれた時など、
『そうですねぇ～私もＡ案で行こうとたった今、
彼らに話していたんですよぉ～』・・・・では、
部下の立つ瀬がない。

こんな時は、
『そのことですが私達はＢ案でと考えています。
その根拠は〇〇ですがいかがでしょうか？』とまずは、
自分が上司として語った内容はしっかりと伝える。
その上で、
会社の事情や時の状況に応じて、
その案に知恵と工夫を加えて向きあうような姿勢が望ましい。

もう一つ。
上司は組織の中、
つまり、
課長なら課。
部長なら「部の”目標”」を最優先すること。
言葉を選ばずいうなら、
「自分自身の”目標”」は二の次で良い。

あの野村監督もこう語っている。
彼がプレーイング・マネージャーとしてやっていた頃。
『”自分の成績が良くてチームが最下位”というより、
「自分の成績が悪くてもチームの優勝」を優先すべき』と語っていたが、
その方が結果として高い評価も得ることが可能になる。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー３－

「部下を育てる」＝”上司はいかに「気付き」を与えるか？”
私は”上司の仕事”とはこれに尽きると考えている。
つまり、
部下へ「気付きのキッカケ」を逢えるか与えないかは上司次第。
部下が”それをどう受け止めるか？”は部下次第。
これが上司と部下の間に交わされるルールの大前提だ。
勘違いしないでいただきたいのは、
『俺はキッカケは与えた。受け止め方が悪いんだ』とか、
『しっかりとした伝え方してくださいよ』と、
互いに不平不満を言い合うことではない。
お互いがお互いの”やれること”を一所懸命にしてこそ、
課や部全体の目指すところに近づいていける。

もう一度繰り返し申し上げるが、
間違っても、
「部下の能力を引き出す」とか、
「部下を一人前にする」とか、
こういう上から目線で上司といわれる人は向き合わないこと。
「全ての責任は上司がとるべきでしょ」と、
間違っても部下たるものは、
上司を隠れ蓑にしてはならない。
そこには、
「お互いの”自責”の上に”やれること”をやる」という基本ルールがある。

このルールを忘れるから、
『あの上司はいつも言うことがコロコロ変わる』
『なんで今あんなことが言えるのか？
あんな上司の下ではやってられない』といった上司への不満。
また、
『全くあいつは使えない』とか、
『こんな基本的なことも知らないのか？』といった部下への不満が満ち溢れ。

そういうつまらないコトが、
せっかくの”縁”を断ち切る原因となっていく。
特に昨今は、
テレワークの中で、
上司と部下の「コミュニケーション不足」が充満し、
お互いの「関係性」を築けないでいるところが多く増えている。

明日からのブログでは、
シリーズのタイトルでもある
”上司と部下の「関係性」のルール”を、
まずは「上司側」から覗いて行ってみよう。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー２－

”上司の仕事ってなんですか？”
私がはじめて係長という役職に就いた時、
この答えを・・・・、
それは「部下を育てること」と思い込んでいた。
もちろん。
この質問を受けて、
『私は経理課をまとめる仕事です』とか、
『営業課全体の成果を上げることです』などと、
答えているとしたら、
すぐさまその職位から降りた方が良いが、
私の場合はそれから課長になり、
次長になって部長になった。
部長になったのはちょうど40歳の時。
この頃から、
この「部下を育てること」という、
自分の”仕事”への思い込みに疑問符が付き始めた。

世の中には「他人と過去は変えられない」という、
大原理原則がある。

この大原理原則から言うなら、
人が人を育てるというようなこと。
知識や技術を伝授することは可能だが、
それを通して、
誰かを変えていくというようなことはまず不可能だ。
もっと言うなら、
相手（部下）に対して「気付きのキッカケ」は与えられても、
その人自身を成長させたり、
大きく変えることなど誰にもできない。
もし、
『あの部下達は私が育てたんだ！』と思い込んでいる人がいたとしたら、
それはとんでもない”思い上がり”といえよう。

でも「管理職（マネージャー）」という職位は、
”マネージメント（人を介して成果を上げる立場）”を主たる任務としていることに間違いはない。
そのためには”部下の育成”は欠かせぬ職務といえる。
では「部下を育てる」とは具体的にどういうことなのか？

明日のブログではそのあたりをもう少し具体的に。

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー１－

今日からまた新しいシリーズ。

このシリーズは、
「良い上司になるには？」
「優秀といわれる上司とは？」
「一流の上司といわれるために」・・・・と
こういうことを追求していくものではないので、
もしそのようなことを期待されている人は、
お読みにならない方が良いと考えます。
ご期待には沿えないので。

”上司と部下”
この「関係性」を構築していくには、
お互いにどんな向き合い方をしていけばよいのだろうか？
一般的な感覚では上司が上で、
部下がその下について仕事をする。
私自身は40歳位まではそう思い込んでいた。
だから上司のいうコトは絶対。
上司が”白”といえば「黒いものも白」。
まるでⅤシネマの親分子分の関係のように・・・・（笑。
そして、
”その最終責任は上司である人間が必ず背負う”もの・・・だと。

ところがどっこい（笑。
そういう上司もいたけど・・・それはごく一部。
ほとんどは、
役員の前に行けば3分前に言ったこともコロコロ変わる。
というより七変化のごとく”変える”。
『この人はいくつ口があるのか？』と思うほどの上司もいた。

このシリーズは、
私自身が部下と呼ばれた頃の実体験。
私自身が上司と呼ばれた頃の実体験や失敗談を並べて、

その中から、
皆さんの”気付き”につなげていただければと考えます。

さぁ～。
まずは管理職（部下を持つ方）の皆さんにご質問です。
”上司の仕事って何ですか？”
この質問にあなたならどう答えられますか？

回答は明日のブログで！

《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！》
「”IQ“よりも”EQ“の時代！　”感情”に強くなろう！」　－49－

いよいよこのシリーズも今日が最終回。
ちょうど、
ブログを毎日欠かさず更新して4,000日目となる。
4,000日。
一日も欠かすことなく、
ブログを更新できたのも「EQ能力」を身に着けたおかげだ。

最初は、
セミナー受講生から、
『先生！研修内容の復習資料として”ブログ”お願いできますか？』と問われ、
まだ私自身が『”ブログ”って何？』のレベルだった。
『えぇ～そんなの無理だよぉ～』
やってもいないのに「感情」だけが、
何とか断ろうと必死になっていた頃。
それを、
まさに「感情の識別」として受講生から指摘され、
『やってみるか？どうせ君達以外は誰も読まないだろうから、
何か言われることもない』・・・・と、
「感情の利用」を活用してスタートした”ブログ”。
でも、
こんな”ブログ”でも、
この”ブログ”を読んでくださり、
『ぜひ！「ベーシック&アドバンス」2日間の本セミナーを受けたいんです』とメッセージをくれた人が100以上いた。

「EQ能力」を指導できる人は少ない。
なぜなら、
「EQ」の理論的なことは知っていても、
ビジネスの現場の”匂い”というか、
人間関係の”臭さ”を知っている人が少なくなっているから。

このシリーズでは、
実際の事例を元に、
私の人生経験を含め、
「EQの専門学者」の方にはお話しできないようなことをお伝えしてきたつもりだが、
お役に立てただろうか？

実はこのシリーズも、
私の愛する受講生の一人であるY君が、
自らが取締役総務部長として働く会社の
『自社の採用業務を何とか改善したい！』という熱い想いに動かされて始めたシリーズ。
彼の役に立っていれば何よりだ。

明日からはまた新しいシリーで。