《”ねぎたけ”こと・・・禰宜　猛（ねぎ　たけし）です！♪》
「上司と部下の”関係性”のルール」　　　　　　　　ー15－

管理職になり部下を持ち「上司」という立場になると、
”部下の評価”という重要な仕事が入ってくる。

この「評価」という仕事。
ややもすると、
”批評”と勘違いして向き合ってしまう管理職も多くいる。

「評価」というのは、
在る定められた一定期間に、
部下が具体的にどういう作業をしてどんな成果を上げたのか？
また結果として挙がった成果だけを見るのではなく、
日頃の仕事への向き合い方などが、
具体的にどんな行動の中から、
どういう姿勢が垣間見られるかを具体的に観察して記さなくてはならない。
なによりも部下の良いところを具体的に記し、
かつ”問題点”は今後の課題として具体的にどういうところを意識した行動が必要かも記すことが重要になる。
よく、
『A君は〇〇は良いが△△の部分を改善していくとさらに良い』
こういう評価欄に記された文面を見るが、
これでは具体性に欠ける。
改善に必要な部分は記してあるが、
部下のA君自身が何をどうしたらよいのか？
その方法も具体的に記す必要がある。

なぜなら「評価」とは、
「部下の仕事に対する結果の良し悪しや是非などについて述べること」といった、
部下の問題点だけをあら捜しのように指摘することではなく、
膝を交えて、
上司と部下がお互いの立場で、
その問題点に向き合う姿勢のことを指すから。

この「評価の本質」をしっかりと理解しておかないと、
部下に対する「評価」は
いつの間にか”批評”に変わっていってしまう。

明日のブログでは”批評”について。